La direttiva Ue che rovescerà le aziende

 

di Sandro Scoppa*

 

Dal 6 giugno 2026 l’Italia dovrà recepire la direttiva Ue sulla trasparenza retributiva (Direttiva (UE) 2023/970), che rende “esigibile” per ciascun lavoratore il diritto di conoscere la retribuzione media dei colleghi con mansioni di pari valore. E se emergono scostamenti, toccherà alle aziende giustificarli, con un meccanismo che arriva persino all’inversione dell’onere della prova: non sarà chi si lamenta a dover dimostrare la discriminazione, ma il datore di lavoro a dover dimostrare il contrario. È un passaggio di portata culturale enorme: la busta paga, da esito di un contratto tra adulti, diventa oggetto di “controllo sociale” istituzionalizzato.

L’idea è presentata come un progresso: più trasparenza, meno disparità, soprattutto di genere. La stessa Ue dichiara che l’obiettivo è combattere la discriminazione retributiva e ridurre il divario tra uomini e donne. Nondimeno, il punto decisivo non è l’intenzione, è lo strumento. E lo strumento scelto è quello tipico di un’Europa che, more solito, invece di rimuovere ostacoli, aggiunge procedure: prescrive anziché responsabilizzare, giudizializza la dinamica salariale piuttosto che facilitare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.

In realtà, è dato rilevare che il salario non è una cifra “morale”. È un prezzo: nasce dall’incrocio tra produttività attesa, competenze, rischio assunto, contesto, rarità del profilo, performance, e anche – inutile fingere – dalla capacità di negoziare. Non esiste un algoritmo pubblico che possa ridurre questa complessità a categorie burocratiche di “pari valore”. Infatti, uno dei nodi che emergono subito è proprio la definizione delle mansioni comparabili: cluster, livelli, equivalenze, griglie. La direttiva spinge in quella direzione e le imprese più grandi stanno già correndo per costruire sistemi “difendibili” in vista della futura norma nazionale. È il trionfo dell’impresa come fortino legale, più che come organismo produttivo.

La promessa, tipicamente espressa con idiomi dirigisti, è che il confronto tra stipendi renderà i criteri più meritocratici. Non considera ovviamente che il merito non cresce per decreto: cresce dove esistono mobilità, concorrenza, opportunità alternative. Se un lavoratore vale di più, il modo più efficace per fargli ottenere di più è permettergli di scegliere: cambiare ruolo, cambiare azienda, aprire una partita Iva, contrattare senza lacci e senza paura. Quando invece la leva diventa la “trasparenza obbligatoria”, l’aumento non è più il frutto di una scoperta o di un riconoscimento, è il risultato di una pressione strutturata: report, verifiche, conciliazioni, contenziosi. In pratica: più che migliorare il mercato del lavoro, si prepara un mercato del contenzioso.

Ed è qui che la riforma mostra il suo cuore politico. Perché l’inversione dell’onere della prova è una scelta di sfiducia: lo Stato (o l’Unione) presume che dentro l’impresa ci sia un colpevole da stanare, e costruisce un meccanismo in cui il datore deve “scagionarsi”. È una logica pericolosa non solo sul piano giuridico, quanto su quello economico: quando la libertà contrattuale viene trattata come sospetta, la conseguenza naturale è la standardizzazione difensiva. A quel punto, molte aziende reagiranno nel modo più razionale per sopravvivere: appiattire, irrigidire, evitare differenze, limitare eccezioni. Il che significa, in concreto, limitazioni ai premi personalizzati, meno negoziazione, riduzione della flessibilità.

Non basta. La direttiva introduce anche obblighi di rendicontazione, con una soglia simbolica: se il divario supera il 5%, scattano interventi e verifiche con la partecipazione di sindacati e organismi di parità. Le imprese sopra i 250 dipendenti dovranno rendicontare annualmente dal 2027, e a cascata arriverà anche alle altre. È l’ennesimo strato di adempimenti che pesa soprattutto dove il lavoro dovrebbe correre più veloce: nei settori dinamici, nelle imprese che crescono, in chi assume.

In definitiva, il punto non è negare che esistano ingiustizie. Esistono. Ma una società adulta dovrebbe combatterle con strumenti che aumentano libertà e possibilità, non con dispositivi che trasformano ogni differenza in un dossier. Il rischio è evidente: spostare l’attenzione dall’unica cosa che davvero fa aumentare i salari – produttività, investimenti, crescita, competenze – alla contabilizzazione ossessiva delle retribuzioni come se il benessere nascesse da un confronto in bacheca.

E poi c’è un’ultima conseguenza, spesso taciuta: la trasparenza obbligatoria non elimina il conflitto, lo rende permanente. Perché, se lo stipendio diventa tema di controllo collettivo, ogni variazione diventa materia di contestazione. Si introducono così, dentro l’azienda, dinamiche che assomigliano più a una micro-politica che a una comunità di lavoro. E quando la politica entra nei luoghi produttivi, non porta efficienza: porta schieramenti.

Questa riforma non nasce quindi per far funzionare meglio il mercato del lavoro. Nasce per correggerlo dall’alto, come se i rapporti tra persone fossero un errore da aggiustare e non un processo da rendere più aperto. Eppure, la strada opposta sarebbe l’unica da percorrere e molto più utile: tagliare il cuneo fiscale, ridurre burocrazia e rigidità, aumentare concorrenza e mobilità, rendere più semplice cambiare lavoro e crescere professionalmente. La vera trasparenza, alla fine, è questa: non quella imposta tra colleghi, è al contrario quella che nasce quando ciascuno può scegliere davvero.

* Pubblicato su L’Opinione delle Libertà